Voici le commentaire que j’ai reçu d’un entrepreneur lors d’une discussion portant sur des candidats internes pour combler un poste critique. Critique, puisque c’est un poste de gestion, soit de superviseur de la production. De plus, cette fonction est assumée par ce dernier par intérim, ce qui le taxe et le force de se retrouver dans les opérations à plus de 50% de son temps. Certes pas la recette idéale pour un chef d’entreprise. En plus, n’étant pas heureux d’être là, la qualité de son travail en est affectée.
Alors la question que j’aimerais poser est la suivante : Lorsque vous comblez un poste au sein de votre organisation, au cours des trois premiers mois, ne sommes-nous pas en période d’essai?
À mon avis oui. Donnez-lui le nom que vous voulez, période de probation ou d’essai pour moi c’est la même chose. En vérité si votre processus d’embauche est efficace cette période ne devrait même pas exister. On se donne ce coussin sous prétexte d’éviter de faire une erreur durant l’embauche, mais je crois que bien des gens négligent ce processus en se disant qu’ils ont trois mois pour changer d’idée. Toutefois ce n’est pas le sujet de mon blog cette fois-ci.
Je crois que la vraie raison de l’hésitation de mon client est autre chose.
Voici le contexte.
L’entreprise utilise un outil psychométrique (MPO) dans ses opérations. Ensemble nous avons établi le profil désiré (profileur) quant au poste. Par après, on utilise la fonction Right Match sur la plateforme, nous avons vérifié parmi les employés actuels de l’entreprise qui avaient le profil le plus près de celui désiré. Je dis souvent que cela permet de mettre à jour les étoiles dormantes au sein de votre organisation.
Alors c’était le cas dans cette situation. Un employé ayant un profil très concordant avec celui du profileur a manifesté de l’intérêt pour le poste.
Lors de ma discussion avec l’entrepreneur, nous sommes venus d’accord qu’à part l’assertivité (delta de -2) le profil de l’individu a un très bon potentiel. Travailler sur un trait de personnalité est faisable mais exige un plan d’intégration au poste et avec des suivis.
Pour se faire, cela exigerait du temps de l’entrepreneur afin d’entraîner cet employé à modifier ou à créer les habitudes et/ou les comportements assertifs recherchés. Voilà la raison de l’hésitation, soit qu’il faut s’investir dans la réussite de nos joueurs. N’est-ce pas le rôle du leader d’une entreprise?
Voici donc ce que j’ai proposé et ce que je vous propose pour ceux qui ont le même dilemme. Identifiez trois comportements et/ou habitudes que vous voulez mettre en place qui aideront le candidat. Dans ce cas-ci, plus d’assertivité. N’oubliez pas qu’une habitude se doit d’être observable et mesurable. Une fois identifiée, s’asseoir avec le candidat et avoir une conversation sur l’opportunité afin qu’il réalise ce qui sera requis de sa part pour réussir ses tâches reliées à ce poste. Autrement dit, s’assurer d’obtenir son engagement.
Après, on bâtit un plan d’accompagnement, grâces à des suivis sur une base hebdomadaire et des indicateurs de performances précis. Les suivis sont des rencontres hebdomadaires d’une durée de 60 à 90 minutes avec l’employé afin de guider, d’encourager et d’appuyer le candidat à développer les bons comportements.
Je crois que cet aspect a effrayé l’entrepreneur.
Bien sûr il pourrait engager un coach extérieur, mais à mon avis, ce n’est pas la meilleure solution à ce stade-ci. Il a une belle occasion d’améliorer son leadership s’il prenait le temps de s’investir auprès de l’employé. Le résultat ultime sera un employé bien intégré et engagé envers le leader, contrant le fait que nous entendons souvent le contraire.
N’est-ce pas une plainte que nous entendons souvent que les employés ne sont pas engagés?
Marc-André Alary
Président
DirecSys
