Quelle est la différence déjà entre l’inventaire de personnalité MPO et les autres?
Il y a plus de 2 500 approches en psychométrie aux É.-U., une bonne centaine en circulation au Canada. Dans l’exercice de nos solutions d’affaires avec l’approche MPO (Management et Performance Organisationnelle) il va sans dire qu’on nous pose l’inévitable question, mais quelle est donc la différence réelle entre votre MPO et ce qu’il est fréquent de retrouver sur le marché.
Soyons clairs, le déterminant commun (incontournable) à toute approche en matière de psychométrie est la référence aux fameux « Big Five » qui sont réputés pour leurs stabilités dans le temps..
Le… « Openness, le névrotisme, le agreeableness, l’extraversion et le conscientiousness ». En termes MPO, : L’Originalité, la spontanéité (à l’inverse de l’amabilité), l’assertivité. L’extraversion, le besoin de structure. À ceci s’ajoute la pondération avec le MPO la pondération (le rythme de la personne) et l’adaptabilité à l’environnement professionnel.
En tout premier lieu, la différence notoire est précisément la notion, non pas de test, mais d’inventaire de personnalité. Comme son nom l’indique, un test réfère à une bonne réponse, ou non, correspondance avec des items précis.
Dans l’approche du MPO, le concept d’inventaire réfère à une identification neutre et sans jugement des besoins motivationnels de la personne. Que l’individu soit en haute créativité ou en mode terre-à-terre (concret/tangible) on ne doit porter aucun jugement dans l’analyse du candidat ou à l’interne d’un employé.
Cette approche a donc comme …vertu de ne pas être vue comme menaçante surtout que nos clients le proposent à l’interne pour mieux saisir les sources de motivation du personnel et ainsi renforcer la qualité de mobilisation de par les gestionnaires, par voie de conséquence une meilleure productivité et rétention du personnel.
Ainsi, jamais dans nos pratiques de rétroaction, on ne dira pas à la personne qu’elle soit trop ceci ou pas assez cela. Par ailleurs, sur le plan méthodologique la plupart des approches utilisent des questionnaires à choix forcés, donc souvent (pour l’avoir fait moi-même de nombreuses fois) notre meilleur choix est souvent le …moins pire. MPO est un sondage dit à libre choix, ce qui donne un spectre de nuances et une précision fort apprécié par nos utilisateurs.
Là où il est capital, de faire une évaluation s’est entre les besoins motivationnels de l’individu et le profil du poste finement dessiné. Donc dans l’éventualité où il devait y avoir un écart majeur entre les traits de l’individu (en embauche ou en dotation) et le profil cible de poste. Il faudra évaluer le potentiel de difficulté pour la personne de faire adéquatement le mandat, mais aussi de jauger le risque que cette personne quitte son poste, justement à cause de cette inadéquation.
De plus, la méthodologie MPO réfère à deux échelles, soit l’échelle relative et l’échelle normative alors que la plupart des approches sur le marché n’ont que l’échelle normative, pour générale et moins précise.
Au final, pour vous donner une idée concrète faite donc simplement l’essai de notre inventaire de personnalité MPO et vous pourrez juger par vous-même les résultats!
